2526272829301
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
303112345
 Assessing Motivation - Peeling Back the Layers of the Complex Huma
30.10.2019 23:00 | Narratice CEO Caryn Lee

While I often talk about personality, there are many additional layers that form the complex human spectrum, one of which is motivation.  Some people call it values, but I like motivations. Values, to me, is laden with moral implications and so I’ll refer to motivations.

While personality explains the HOW of our behaviors, motivations explain the WHY of our behaviors.

In the assessment that I use to measure motivations, the assessee gets scores on 7 motivations: Aesthetic, Economic, Individualistic, Political, Altruist, Regulatory, Theoretical.  Rather than look at the individual scores of each of these, the important task is to look at which you rank the highest and which you rank the lowest.

 

Two Sales People, the Altruist and the Economic

Sally and John, both in sales, had similar Big Five personality profiles - both score high in Resilience, Extraversion, and Conscientiousness, moderate in Openness, low in Agreeableness.  While both were drawing in a similar number of new clients each month, Sally continually delivered a higher profit margin. Not understanding the disparity in results between such similar personalities, I decided to administer a Motivations assessment.  The scores on the Motivations assessment provided clarity on the difference in their metrics.  Sally’s assessment shows that her top value is Economic (motivated by money, practical results, and return on investment), while John’s top value is Altruism (motivated by altruism, service, and helping others) and his lowest is Economic.  John’s Altruism combined with a lack of Economic motivation means that he is motivated to help the customer, be giving, and less motivated by earning more money.  Therefore, he naturally gives away more discounts to his clients than Sally does.  She is motivated more by increasing her income and bringing a good return for the company.

Because John is less motivated by Economics and places a high value on Altruism, he may require specific direction or boundaries in regards to discount offers. It may also assist in selecting his prospects.  For example, John may be more excited to sell to hospitals, schools, non-profits – those whose missions mirror his motivations.  Likewise, Sally may be more excited to sell to banks and large corporate companies with deep pockets.

 

Partners

A small technology firm with 3 equity partners engaged Narrative to hire someone in a Network Technician position and in a Design Analyst position.  We defined both a Narrative Big Five target profile and a Motivations profile for each job.  As part of the preparation for this engagement, I assessed the firm’s three equity partners on both the Narrative Big Five and the Motivations Assessment.

Much like the previous example, the 3 partners mostly scored in a range that typically indicates a natural leader, and yet their underlying motivations helped to differentiate their behavior.  Jim and Mary ranked low on Individualistic (motivated by independence and appearing unique) and high on Theoretical (motivated by attaining knowledge and understanding) where Simon ranked high on Individualistic (motivated by independence and appearing unique) and high on Political (motivated by power and influence).  Not long after I started working with them, Simon left the firm to start his own business.  While his motivation scores probably weren’t the only reason that he left, they may have influenced his desire to lead a company of his own.

The message in this example is different than everyone in leadership or a team or a company should have the same motivations; diversity can be very beneficial.  In fact, the primary focus of defining any target profile when hiring, is to look at what the job requires, then the culture and who they report to are secondary considerations.

In summary, these two examples show that motivations – WHY someone behaves the way they do, gave us more differentiating information than their Narrative Big Five personality traits.  Sometimes it is the other way around.  We could also talk about other layers, such as intelligence, skills, experience, and more.  All of these layers make up the how’s, why’s, and what’s of an individual’s behavior.  There are assessments for each of these layers, some very valuable and some less valuable.    Narrative administers several research-based assessments and applies the information gained to learning, coaching, team training, hiring, and more.

 

Important Information

When using assessments, it is important to note that all scores are good.  However, there are specific traits and motivations that will match a particular job better than others.  Those who do not match the target profiles can still perform well in the job; the job may take more energy from them than someone who matches it well.  Also, the job is the level at which you should try to match profiles.  While important, culture and who they work for are secondary considerations.

Are you ready to peel back the deeper layers of your leaders, managers and teams? Or to profile your main positions and match them in your hiring process? Contact Claro Leaders, claro(at)claro.fi, for more information.


 - Narratice CEO Caryn Lee | Linkki



 Uusi tietosuoja-asetus (GDPR) tulee – oletko valmis?
24.05.2018 09:22 | Mia-Riitta Niemi
GDPR astuu voimaan nyt 25. toukokuuta 2018. Eurooppalaisten yritysten täytyy tuona
päivänä toimia GDPR:n mukaisesti tai ne uhkaavat saada raskaat sakot, jotka voivat
nousta jopa neljään prosenttiin liikevaihdosta tai 20 miljoonaan euroon. Tämä koskee
kaikkia EU:een rekisteröityneitä yrityksiä sekä niitä, joilla on tytäryhtiö EU:ssa. Useat
kyselyt paljastavat, että yrityksillä ja organisaatioilla on ollut loppujen lopuksi melko vähän
tietoa tästä uudesta säädöksestä, vaikkakin se on ollut varmasti yksi kevään puhutuimmista
aiheista. Useissa yrityksissä/organisaatioissa viime hetkillä on vasta alettu miettiä mitä tämä
käytännössä meille tarkoittaa. 
 
Tässä vielä Claron viimehetken 10 kohtaa jotka kannattaa tarkistaa:
1. Olemmeko nimenneet tietosuoja-asioista vastaavan henkilön sekä selvittäneet,
edellyttääkö asetus meiltä tietosuojavastaavan nimittämistä?
2. Onko yrityksessämme määritelty tietosuojakäytännöt?
3. Olemmeko varmistaneet varmasti, että kaikkeen henkilötietojen käsittelyyn on laillinen
peruste?
4. Olemmeko informoineet henkilöstöä ja asiakkaita siitä, miten käsittelemme heidän
henkilötietojaan?
5. Onko yrityksessämme määritelty henkilötietojen säilytysajat? Vanhentuneet tiedot täytyy
poistaa.
6. Onko henkilöstöllä ja asiakkailla pääsy heidän omiin henkilötietoihinsa ja oikeus
vaikuttaa niiden käyttöön?
7. Vastaako ulkoistamissopimukset (esim. ulkoistettu IT-tuki) tietosuoja-asetuksen
velvoitteita?
8.Noudattaako tiedonsiirtomme EU:n ulkopuolelle tietosuoja-asetusta?
10. Onko tietoturvaloukkauksia (esim. hakkerointi) varten suunniteltu ilmoitusprosessi?
 
Me Clarossa olemme pyrkineet käymään läpi vielä uudestaan erityisellä tarkkuudella kaikki
alihankkijoidemme sopimukset, jotta varmasti kaikki he myös noudattavat GDPR asetuksia.

( Päivitetty: 03.06.2018 09:29 )

 - Mia-Riitta Niemi | Linkki



 Palaute
16.01.2018 15:07 | Ani Kokkonen
Milloin viimeksi annoit (positiivista) palautetta? 
 
Palautteen antaminen on taitolaji. Ei se mitä sanotaan vaan miten sanotaan. Negatiivisenkin palautteen voi antaa rakentavasti. 
 
Positiivisen palautteen antaminen on hyvin tuottoisaa, ei pelkästään vastaanottajalle vaan myös palautteen antajalle. Positiivisesta palautteesta saa uskomattoman määrän sellaista energiaa, joka tsemppaa eteenpäin. Antaa uskoa omaan tekemiseen. Työelämässä positiivisen palautteen antaminen auttaa toimimaan tehokkaammin ja työhyvinvoinnin nousemaan. 
 
Suomalaisessa kulttuurissa positiivinen palaute, kannustus ja kehuminen voivat tuntua vieraalta. Oppia voisi ottaa mm. amerikkalaisuudesta. Mikäli palautteen antaminen ei tunnu oikealta, on sitä hyvä harjoitella. Tiimeissä tulisi sopia päivä kuukaudessa, jolloin kaikille annetaan sparraavaa palautetta. Tällöin kynnys palautteen antamiseen laskee.
 
Millä tavoin palautetta kannattaa antaa riippuu henkilön persoonasta. Jotkut kokevat julkisen palautteenannon kiusallisena kun taas toiset nauttivat siitä. Palautteenannolle on monta hyvää kanavaa, joten kannattaa tutustua, mikä kenellekin on sopivin.

 - Ani Kokkonen | Linkki



 Joulutervehdys
22.12.2017 09:18 | Mia-Riitta Niemi

Joulutervehdys Sinulle!

Joulun maut ja tuoksut,
viimein unohtuvat juoksut.
Rauhassa joulua viettää saa,
myös eläimet ja äiti maa.
Kaunis olkoon kaikkien joulu,
unohtukoon melu ja touhu.

Suomen upea 100-vuotisjuhlavuosi alkaa kohta olla kirjoissa ja kansissa. Vuoden aikana on tapahtunut paljon ja samalla vauhdilla kehittymisen tiellä jatkamme ensi vuonna.

Kuluneen vuoden aikana jatkuivat strategiamme mukainen toimintamallin ja rakenteen uudistaminen Claron sekä Suomen että USA:n toimipisteillä. Samalla jatkoimme määrätietoista palvelujen, osaamisen ja uusien toimintamallien kehittämistä.

Ensi vuonna jatkamme työtämme asiakkaidemme sekä johtamisen ja johtoryhmätyöskentelyn kehittämisen hyväksi. 

Rauhallista Joulua ja Hyvää Uutta Vuotta!

 

Claro Leaders Oy, 

Mia-Riitta Niemi
toimitusjohtaja


( Päivitetty: 22.12.2017 09:38 )

 - Mia-Riitta Niemi | Linkki



 Miksi ajanhallintaa?
20.12.2017 21:40 | Ani Kokkonen

Yksi itsensä johtamisen keino on ajanhallinta. Mutta kuinka aikaa pitäisi hallita? Se kun ei pysähdy vaan, jatkaa matkaansa määrätietoisesti. Aikaa ei voi hallita, mutta tekemisiä voi! Wikipediassa ajanhallinnasta kirjoitetaan seuraavasti: ”Aika on kokonaismäärä käytettynä tarpeellisten aktiviteettien tekemiseen ja toteuttamiseen. Ajanhallinnan tavoitteena on kasvattaa tehokkuutta, suorituskykyä sekä tuottavuutta. Ajanhallinta on hyvän suunnittelun ja harjoittelun tulos.” Meistä jokainen pystyy tehostamaan ja priorisoimaan tekemisiään, mutta harva pystyy siihen yksin. Ajanhallinnan parantamiseksi on olemassa joukko työkaluja.

Ajanhallinta on monen tekijän summa. Vuorokaudessa on 24 tuntia, josta iso osa kuluu lepoon. Jäljellä oleva aika tulisi osata käyttää tehokkaasti. Tekeminen luo jatkumon ja jotta tavoitteeseen pääsee, täytyy suunnitella oma ajankäyttö ja sen tehostaminen. Onko rutiineissani jotakin, josta voin luopua? Heikko ajanhallinta johtaa kiireeseen, joka taas aiheuttaa stressiä. Kiire ei kuitenkaan tarkoita tehokasta, päinvastoin. 

Ajanhallinnan opettelussa henkilöstö tarvitsee johdon tuen ja kannustuksen. Yritykselle ajanhallinta tarkoittaa tehokkaampia työtunteja ja sitä kautta säästöjä. Henkilöstö on motivoituneempaan ja innovatiivisempaa ja työhyvinvointi paranee. Kun aika käytetään tehokkaammin, voidaan työ hoitaa laadukkaasti loppuun, joka näkyy asiakkaalle saakka.    
 


( Päivitetty: 20.12.2017 21:43 )

 - Ani Kokkonen | Linkki


©2019 Claro - MMD Networks Oy